Le portage salarial séduit de plus en plus de travailleurs indépendants en quête d’une solution souple et sécurisée pour exercer leur activité. Si cette forme d’emploi atypique est désormais encadrée par la loi, il convient néanmoins de bien comprendre les tenants et aboutissants de ce dispositif, afin d’en tirer le meilleur parti. Cet article vous propose un tour d’horizon complet du cadre légal du portage salarial, et vous apporte des conseils pratiques pour optimiser votre statut.
L’origine légale du portage salarial
Le portage salarial est une relation contractuelle tripartite qui implique un travailleur indépendant (le consultant), une entreprise cliente (la société qui fait appel aux services du consultant) et une société de portage salarial (qui assure le rôle d’employeur auprès du consultant). Cette forme d’emploi a été créée dans les années 1980 pour répondre aux besoins croissants de flexibilité du marché du travail.
Ce n’est toutefois qu’en 2008 que le portage salarial a été officiellement reconnu par la loi française, à travers la loi de modernisation du marché du travail. Depuis lors, plusieurs textes législatifs et réglementaires ont contribué à préciser et à encadrer cette pratique, notamment l’ordonnance n°2015-380 du 2 avril 2015 et le décret n°2017-774 du 3 mai 2017.
Les conditions d’accès au portage salarial
Pour bénéficier du portage salarial, le travailleur indépendant doit remplir certaines conditions d’éligibilité. Tout d’abord, il est nécessaire qu’il exerce une activité de prestation intellectuelle, c’est-à-dire une activité principalement basée sur la réalisation de missions de conseil, d’études, de formations ou d’expertises. Par ailleurs, le consultant doit disposer d’une autonomie suffisante pour décider des modalités d’exécution de ses missions et pour prospecter sa propre clientèle.
La société de portage salarial, quant à elle, doit être enregistrée auprès de l’URSSAF en tant qu’entreprise de portage salarial et respecter les obligations légales qui lui incombent. Elle doit notamment adhérer à un syndicat professionnel représentatif du secteur, tel que le PEPS (Professionnels de l’emploi en portage salarial), et se conformer aux conventions collectives applicables.
L’encadrement contractuel du portage salarial
Trois types de contrats encadrent la relation entre les différentes parties prenantes du portage salarial : le contrat commercial entre le consultant et l’entreprise cliente, le contrat de prestation entre cette dernière et la société de portage et enfin, le contrat de travail entre le consultant et la société de portage.
Le contrat commercial permet au consultant de définir les conditions de sa mission (objectifs, durée, rémunération, modalités d’exécution) et d’assurer une relation contractuelle directe avec l’entreprise cliente. Ce contrat doit être conclu avant le début de la mission et doit préciser que le consultant intervient dans le cadre du portage salarial.
Le contrat de prestation entre l’entreprise cliente et la société de portage a pour objet d’encadrer les aspects administratifs, juridiques et financiers de la mission. Il reprend les termes du contrat commercial et prévoit notamment les modalités de facturation et de paiement des honoraires du consultant.
Enfin, le contrat de travail lie le consultant à la société de portage. Il peut être conclu sous la forme d’un CDI ou d’un CDD, en fonction de la durée de la mission. Ce contrat prévoit notamment les conditions d’exercice du droit à la formation professionnelle et à l’assurance chômage pour le consultant.
Les garanties sociales offertes par le portage salarial
L’une des principales valeurs ajoutées du portage salarial réside dans les garanties sociales qu’il offre aux travailleurs indépendants. En effet, grâce à ce dispositif, ces derniers bénéficient du statut de salarié et peuvent ainsi prétendre aux mêmes droits que leurs homologues en CDI ou CDD classiques.
Ainsi, en optant pour le portage salarial, un consultant se voit notamment assurer une couverture sociale complète (maladie, maternité, retraite, prévoyance), un accès à la formation professionnelle, ainsi qu’une indemnisation chômage en cas de fin de mission. Par ailleurs, le portage salarial permet également de bénéficier d’avantages sociaux tels que les congés payés, les tickets restaurant ou encore la prise en charge des frais professionnels.
Les obligations légales et fiscales du portage salarial
Du point de vue fiscal, le consultant en portage salarial est considéré comme un salarié classique. Ses revenus sont donc soumis à l’impôt sur le revenu selon les mêmes modalités que pour un CDI ou un CDD traditionnel. Il convient néanmoins de noter que certaines charges professionnelles peuvent être déduites du revenu imposable, telles que les frais de formation ou d’adhésion à un syndicat professionnel.
En ce qui concerne les obligations légales, il est important de souligner que la société de portage salarial est tenue de respecter les dispositions légales et réglementaires relatives aux conditions de travail et aux droits sociaux des travailleurs indépendants. Ainsi, elle doit s’assurer du respect des règles en matière de durée du travail, de rémunération minimale, de protection contre le harcèlement moral ou sexuel ou encore d’égalité hommes-femmes.
Afin d’optimiser leur statut et d’éviter tout risque juridique, les consultants en portage salarial sont donc invités à se rapprocher d’un professionnel du droit, tel qu’un avocat, qui pourra les conseiller et les accompagner tout au long de leur parcours professionnel.
